什么是股權(quán)激勵？

　　股權(quán)激勵實質(zhì)上是一種“資本+知識”的利益分配模式。企業(yè)的發(fā)展是財務(wù)資本和人力資本共同作用的結(jié)果。企業(yè)老板投資財務(wù)資本，但是一家企業(yè)的運轉(zhuǎn)光有錢不行，還必須要有人力資本的參與。財務(wù)資本對一家企業(yè)的成長固然重要，但是最關(guān)鍵的還是人力資本。一般說來，一家具備良好商業(yè)模式的成長性企業(yè)在市場上獲利并不難，但是一家企業(yè)的發(fā)展壯大，人力資本的參與起著核心作用。

　　什么是人力資本？

　　根據(jù)美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾的“人力資本理論”，所謂“人力資本”就是指附在每一個自然人身上的關(guān)于知識、經(jīng)驗、技能、資歷等的總稱，我們通常稱之為一個人的“能力”和“素質(zhì)”，從經(jīng)濟學(xué)的角度來看就是“人力資本”。人力資本和財務(wù)資本有兩大共性：一是都具有價值；二是都可實現(xiàn)增值，在一定的條件下具備成長性。但人力資本與財務(wù)資本相比較，人力資本又有其特殊性。

　　股權(quán)激勵主要是解決人力資本以下三個方面問題：

　　一、人力資本的價值難以評估

　　一方面，人力資本價值的很多信息具備隱蔽性，不容易被量化評估；另一方面，人力資本價值在很多具體的主客觀條件下又很容易產(chǎn)生變化，影響人力資本價值的因素很多。例如，在一定激勵措施下，人力資本的價值會被挖掘放大；在人員心態(tài)低落、工作環(huán)境惡劣等的情況下，人力資本的價值又會降低。即便是同一個人，在不同的主客觀條件下，其人力資本價值也會有不同的反映。這就導(dǎo)致人力資本的價值難以被評估確定。

　　二、人力資本與所有者不可分離

　　人力資本的價值有天生的依附性，因人而異。可以說，人力資本所有者走到哪里，他的價值就會被帶到哪里。人才的價值就體現(xiàn)在他能解決別人所不能解決的問題。今天這個人可以在這家企業(yè)，明天他可能會到另外一家。對企業(yè)來說，人才的流失就意味著成本的增加。對人才而言，良禽擇木而棲，越是人才選擇的空間越大。如何把經(jīng)理人的人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)的資本？首先需要企業(yè)能夠留住企業(yè)需要的人才。這就需要企業(yè)老板讓渡一部分財務(wù)資本，從而達到讓經(jīng)理人長久留下來轉(zhuǎn)化沉淀為企業(yè)的人力資本。

　　三、人力資本有很強的主觀能動性

　　這不僅表現(xiàn)在基層員工，而且對中高層管理者亦是如此。越是中高層管理者，其主觀能動性的空間越大。因為對于中高層管理者而言，他們所處企業(yè)的職位較高平臺更大，所做事情更重要，并且缺乏有效的監(jiān)督者。即便是企業(yè)老板，也存在信息不對稱的問題，也不可能天天“盯”著經(jīng)理人。這就對經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)和自律性提出了更高的要求。但是，職業(yè)素養(yǎng)和自律性在很大程度上又取決于個人。如何做到企業(yè)高管們把企業(yè)的事情當(dāng)成自己的事情？最好的辦法就是進行利益捆綁。如何把企業(yè)老板和經(jīng)理人的利益進行捆綁？最有效的辦法就是進行股權(quán)激勵。通過股權(quán)激勵，可以有效地激勵高管的主觀能動性，工作熱情和積極性也會有很大的提高，最終達到業(yè)績提升的目的，從而讓企業(yè)的發(fā)展進入良性循環(huán)。

　　根據(jù)舒爾茨和貝克爾的“人力資本理論”，人力資本的投資收益率高于物質(zhì)資本的投資收益率，任何使人力資本增值的活動都已是人力資本投資。如今科技革命改變了就業(yè)結(jié)構(gòu)和勞動力結(jié)構(gòu)，尤其是在當(dāng)代工人“白領(lǐng)化”的過程中，人力資本的重要性越來越大，在很多行業(yè)已處于決定性地位，例如，IT、咨詢、金融等。既讓如此，人力資本就應(yīng)與財務(wù)資本一同分配公司的剩余價值。況且，人力資本的特殊性決定了，無利益，難撬動。

　　什么是股權(quán)激勵，說到底股權(quán)激勵利益分配的實質(zhì)就是讓人力資本參與到財務(wù)資本的分配模式，讓企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人形成利益共同體。人力資源管理咨詢將人力資本通過對財務(wù)資本的參與分配，從而能夠激勵職業(yè)經(jīng)理人付出更多的人力資本從而創(chuàng)造更多的財務(wù)資本。人力資本和財務(wù)資本的有效互動，從而達到職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)老板互利共贏的效果。